Olá, Débora.
Aqui está o seu espaço de acompanhamento da mentoria.
Ciclo
Ciclo 1
Bloco: Aprofundamento
Fev 2026 – em andamento
Sessões
6 realizadas
Próxima: a definir após devolutiva da conversa com Evandro
Foco atual
Visibilidade e posicionamento
Módulo E — Diretoria + Módulo B — Agenda estratégica
🎯 Próxima sessão
Foco: analisar o resultado da conversa com Evandro sobre a matriz de competências e o novo gerente Mário. Com base no que acontecer, definir os próximos movimentos concretos: o que fica no laboratório de desenvolvimento e o que entra como construção ativa de mercado. Enviar a matriz atualizada antes da sessão.
CC
Nota da Camila
Camila Couto · Líder Estrategista · Julho 2026
Você chegou aqui em fevereiro com uma dor nomeada e uma vontade de entender o que estava travando. Cinco meses depois, você virou a chave que mais importa: você parou de achar que o problema era você. Você entendeu que parte do que sentia era o campo da empresa, parte era o seu chefe, e parte era um padrão seu de reter o que você entrega e de esperar que o mérito fale sozinho. Os três precisam de tratamento diferente, e você agora sabe disso.
O que mais me impressiona em você é a honestidade com que você processa as coisas. Quando o Evandro contratou o Mário de fora, você ficou cega por um momento, se aterrou, foi para a conversa com postura neutra e veio para a sessão com análise clara do que está dentro e fora do seu controle. Isso não é pouca coisa. É exatamente o que separa quem usa a mentoria como espaço de desabafo de quem usa como laboratório de reposicionamento.
O movimento agora é duplo: você constrói a relação com o Mário antes que o Evandro a construa para você, e em paralelo ativa sua presença no mercado. Não como fuga. Como inteligência. Independente de ficar ou sair, os próximos movimentos são os mesmos. Esse é o sinal de que você está no lugar certo.
Camila Couto · Líder Estrategista · Julho 2026
Diagnóstico de esfera consolidado
Você distingue o que é problema da empresa, do chefe e do seu próprio padrão. Não carrega tudo como responsabilidade sua.
Postura com o Evandro mudou
Você aprendeu a conduzir conversas estratégicas com ele: pede opinião antes de impor, leva dados, reduz confronto e avança a pauta.
Matriz de competências criada
Você mapeou o que entrega, o que falta mostrar e o que falta desenvolver. Isso deu estrutura para a conversa de desenvolvimento com ele.
Movimentos de mercado ativados
Você voltou ao LinkedIn, começou a ir a eventos de liderança em Floripa e está recebendo e avaliando vagas com critério. Não é desespero, é posição.
Seu perfil DISC
Natural — como você é
D39
I35
S38
C68
Adaptado — como o ambiente te pede para ser
D22
I74
S80
C24
Seu perfil natural é C dominante (68): analítica, sistemática, precisa, com aversão a conflito e necessidade de acertar antes de agir. No ambiente de trabalho, você percebe que precisa ser muito mais relacional (I 74) e estável (S 80) do que naturalmente é. Esse é o custo de adaptação: você está gastando energia para ser o que o ambiente pede, enquanto suprime o que é mais natural em você, que é a análise criteriosa e a precisão técnica. O resultado disso aparece como sensação de não ser vista por quem você realmente é.
Principal
Hiperrealizador
Score alto · Relatório Positivity Intelligence
Condiciona o valor próprio ao desempenho técnico constante. Você sente que só tem valor quando entrega resultado impecável. Isso vira escudo para não se expor, não aparecer e não correr risco de errar na frente dos outros.
Ativo
Hiperracional
Score alto · Relatório Positivity Intelligence
Usa a lógica como escudo para não se envolver emocionalmente. Você foca tanto em resultados e números que às vezes deixa um rastro de desconexão com pessoas. A frieza que o ambiente percebe não é indiferença — é autodefesa.
Ativo
Autocrítico
Score alto · Relatório Positivity Intelligence
Quando o time falha ou quando você percebe que poderia ter feito diferente, você internaliza a frustração como fracasso pessoal. Isso gera isolamento emocional e dificulta pedir ajuda ou mostrar vulnerabilidade de forma estratégica.
Sessões
Registro de cada encontro — o que foi trabalhado, o que ficou combinado e a sua maior virada de chave.
1
Alinhamento inicial e contexto
Alinhamento3 EsferasContexto de liderança
O que foi trabalhado
Você chegou com uma dor clara: entrega resultado acima da média na controladoria da Alto QI, lidera uma equipe de quatro pessoas, tem uma relação de fricção com o Evandro e sente que seu trabalho não é percebido como estratégico pela diretoria. Nessa sessão você mapeou o contexto completo — empresa, time, chefe e você mesma — e começou a entender em qual esfera o problema real estava.
Exercício de casa
Com quem
Você, no seu espaço
O que fazer
Fazer o DISC e o relatório de Sabotadores antes da próxima sessão
O que observar em você
O que você reconhece de imediato quando lê os resultados. O que você queria discordar
✨ Maior virada de chave
"O problema não está necessariamente em mim. Parte do que estou sentindo é o sistema, não eu. Mas eu preciso aprender a me mover dentro dele."
2
Devolutiva Sabotadores + conexão com o DISC
SabotadoresDISCRelação com a diretoriaEstratégia com o chefe
O que foi trabalhado
Você entendeu como os seus três sabotadores dominantes (Hiperrealizador, Hiperracional e Autocrítico) se conectam diretamente ao seu perfil C no DISC. A sua natureza lógica e analítica, que é uma competência real, está sendo usada pelo sabotador para descartar o lado humano das relações. Você foca em resultado como autodefesa para não se expor. A competência técnica virou uma moeda de troca: você sente que só tem valor quando entrega algo impecável. Trabalhamos também a sua relação com o Evandro: você testou uma abordagem nova — em vez de chegar com a resposta pronta e defender sua posição, você pediu a opinião dele primeiro. Ele comprou a ideia. O pulo do gato: você não puxou saco, você construiu confiança de forma estratégica.
Exercício de casa
Com quem
Evandro
O que fazer
Continuar testando a abordagem de pedir opinião antes de apresentar posição. Fazer isso pelo menos uma vez por semana nas interações com ele
O que observar em você
Se você sente urgência de mostrar que sabe. Quando o sabotador Hiperrealizador entra e te impede de ouvir antes de falar
✨ Maior virada de chave
"Eu foco tanto em resultado que deixo rastro de desconexão com as pessoas. Isso não é frieza — é autodefesa. E ela tem um custo que eu não estava enxergando."
Imediato
Aplicar a abordagem de consultar antes de propor em pelo menos uma situação com o Evandro esta semana
Sustentação
Instalar o padrão de não chegar com a resposta pronta nas reuniões com a diretoria. Perguntar antes de apresentar
Reposicionamento
Reduzir o custo emocional de não precisar provar nada. Separar sua identidade dos resultados que entrega
3
Pós-auditoria: posicionamento com pares e relação com o chefe
Esfera da EmpresaAlinhamento LateralParesGestão de demandas urgentes
O que foi trabalhado
Você entregou a auditoria e veio para a sessão mais aliviada e mais clara. Percebeu num grupo de lideranças da empresa que o sentimento de insuficiência não era só seu — era disseminado. Isso te ajudou a separar o que é seu do que é o campo. Trabalhamos a relação com os pares: você entendeu que a sua autoridade com eles não precisa ser construída no confronto. A conversa com o Evandro sobre demandar coisas no final do dia foi estruturada aqui — como conduzir esse alinhamento de forma estratégica, pedindo a contribuição dele em vez de reclamar da sobrecarga. Trabalhamos também a questão do analista que você precisava contratar e como apresentar esse tipo de demanda com dados.
Exercício de casa
Com quem
Evandro
O que fazer
Fazer o alinhamento sobre demandas de final de dia. Usar o roteiro trabalhado na sessão: comunicar reorganização de agenda, pedir contribuição, propor o combinado de entrega no dia seguinte de manhã
O que observar em você
Se você sente que pedir isso é fraqueza. Se o Autocrítico entra quando ele não aceita de imediato
✨ Maior virada de chave
"O que eu sinto não é meu. Eu estava absorvendo a atmosfera da empresa. Quando eu parei de carregar isso como responsabilidade minha, ficou mais leve."
4
Gestão do time: leitura individual e rituais de presença
Time1:1Critério InegociávelFeedbackSabotadores na gestão
O que foi trabalhado
Você veio com a análise detalhada dos seus quatro liderados. Trabalhamos a leitura individual de cada um: o Guilherme (júnior em formação técnica), o Eduardo (pleno com comportamento que precisa de feedback direto), a Suelen (analista fiscal sênior que você delegou e que entrega), e o Cleyton. A sessão focou em como conduzir os 1:1 de forma que gerem resultado, não apenas check-in. Desenvolvemos uma estrutura de acompanhamento individual com mapa de competências personalizado para cada liderado. Você entendeu como seus sabotadores (especialmente o Hiperracional e o Autocrítico) aparecem na gestão do time: você cobra alto padrão mas tem dificuldade de nomear o padrão baixo de forma direta.
Exercício de casa
Com quem
Eduardo (liderado pleno)
O que fazer
Dar o feedback direto sobre o comportamento observado (horário, entrega, postura) usando o mapa de competências como referência. Documentar o que foi dito
O que observar em você
Se você suaviza o feedback para não gerar conflito. Se você racionaliza o comportamento dele antes de nomeá-lo
✨ Maior virada de chave
"Organizar os pensamentos, colocar num calendário — para mim isso é satisfatório. Quando as coisas saem da minha cabeça e ganham forma, elas deixam de me drenar."
5
Visibilidade com a diretoria e movimentos de mercado
DiretoriaLinkedInMercadoProtocolo do Líder ReferênciaVisibilidade
O que foi trabalhado
Você veio num momento de baixa energia — recém saída de uma fase pessoal difícil, sem vontade de estudar, mas sem culpa. Trabalhamos a diferença entre descanso necessário e procrastinação que vira padrão. O foco da sessão foi a sua visibilidade com o Evandro e com a diretoria: você entende que entrega resultado mas que suas entregas são silenciosas — a diretoria não enxerga o impacto porque você não mostra. Discutimos como o Evandro dá visibilidade diferente para outras lideranças (especialmente quem ele próprio colocou no cargo) e como você pode construir sua presença de forma independente dessa assimetria. Trabalhamos também o LinkedIn como ativo de mercado e a importância de aparecer nos eventos de liderança em Florianópolis — não como networking vazio, mas como construção de posição.
Exercício de casa
Com quem
LinkedIn + eventos locais
O que fazer
Ir ao próximo evento de mulheres em liderança em Floripa. Fazer um post no LinkedIn sobre o que você estava trabalhando — sem performar, apenas mostrar presença
O que observar em você
Se você sente que mostrar o trabalho é "se vender" ou "fazer teatro". Esse é o Hiperracional operando — nomeie quando ele aparecer
✨ Maior virada de chave
"Ser boa não é o suficiente se ninguém sabe que você é boa. Não é sobre fingir ser o que não sou. É sobre mostrar o que já sou."
Imediato
Colocar na agenda o próximo evento de lideranças em Floripa e ir
Sustentação
Ativar o LinkedIn: um post por mês mostrando algo concreto que você está fazendo ou aprendendo na área
Reposicionamento
Ser conhecida como referência em controladoria em Floripa — construir isso fora da Alto QI independente do que aconteça dentro
6
Novo gerente contratado: laboratório ou saída?
Esfera da EmpresaDiretoriaMercadoProtocolo do Líder ReferênciaPosicionamento
O que foi trabalhado
O Evandro contratou o Mário — um gerente externo para ficar entre você e ele. Você veio com a análise clara: ficou momentaneamente cega na conversa com ele, se aterrou, manteve postura neutra e saiu racional. Trabalhamos o que isso significa de verdade: o Evandro não te colocou como gerente, mas também não te dispensou. Ele não te deu clareza porque clareza o exigiria compromisso. Analisamos dois anos de promessas não cumpridas — PDI que nunca saiu, conversa de desenvolvimento que ficou no ar, apoio assimétrico entre as lideranças. A conclusão foi: use esse momento como laboratório. A chegada do Mário é uma oportunidade de se apresentar para ele antes que o Evandro o briefing sobre você. Quem falar primeiro ganha a narrativa. Em paralelo, continue os movimentos de mercado — não como fuga, mas como inteligência. O laboratório e a saída usam os mesmos movimentos. Trabalhamos também como apresentar as conquistas silenciosas da controladoria de forma que a diretoria enxergue o impacto — inclusive para a assembleia geral que você vai apresentar.
Exercício de casa
Com quem
Evandro (conversa de feedback — dia 3/7) e Mário (primeira conversa quando ele chegar)
O que fazer
Conversar com o Evandro sobre a matriz de competências e clareza de desenvolvimento. Mandar áudio para a Camila depois. Preparar a abordagem de primeira conversa com o Mário: você se apresenta, você não espera ser apresentada
O que observar em você
Se você sente que precisa do aval do Evandro para agir. Se você espera ser convidada ou se você ocupa o espaço. Essa é a diferença entre líder que é percebida e líder que espera ser percebida
✨ Maior virada de chave
"Independente de ficar ou sair, os movimentos são os mesmos. O laboratório e o mercado não são caminhos opostos — são o mesmo trajeto. O que eu construo aqui me serve lá fora e o que eu construo lá fora me fortalece aqui dentro."
Imediato
Ter a conversa com o Evandro sobre a matriz e mandar áudio para a Camila com o resultado
Sustentação
Enviar a matriz de competências atualizada para a Camila antes da próxima sessão. Preparar a abordagem de apresentação para o Mário
Reposicionamento
Ser a primeira referência do Mário em controladoria — antes do Evandro contar a narrativa por você
7
A definir — após devolutiva da conversa com Evandro
8–12
Sessões futuras
Plano de Ação
Seus combinados de sessão. Clique no checkbox quando concluir.
| Sessão | Prazo | Ação | Resp. | Comentários | |
|---|---|---|---|---|---|
| Sess 6 | Jul/2026 |
Ter a conversa presencial com o Evandro sobre a matriz de competências e clareza de desenvolvimento. Mandar áudio para a Camila com o resultado logo depois |
Débora | + Comentar | |
| Sess 6 | Jul/2026 |
Enviar a matriz de competências atualizada para a Camila antes da próxima sessão |
Débora | + Comentar | |
| Sess 6 | Quando Mário chegar |
Preparar a abordagem de apresentação para o Mário: você se apresenta primeiro, não espera ser apresentada pelo Evandro |
Débora | + Comentar | |
| Sess 5 | Jul/2026 |
Fazer um post no LinkedIn sobre algo concreto que você está fazendo ou aprendendo na área de controladoria |
Débora | + Comentar | |
| Sess 4 | Contínuo |
Dar o feedback direto ao Eduardo sobre comportamento (horário, entrega, postura) usando o mapa de competências como referência. Documentar o que foi dito |
Débora | + Comentar |
| Sessão | Prazo | Ação | Resp. | Comentários | |
|---|---|---|---|---|---|
| Sess 5 | Mensal |
Aparecer nos eventos de liderança e de mulheres em negócios em Florianópolis. Colocar na agenda como compromisso fixo, não tentativa |
Débora | + Comentar | |
| Sess 3 | Contínuo |
Manter o padrão de não chegar com a resposta pronta nas interações com o Evandro. Consultar antes de propor — especialmente quando o sabotador quiser mostrar que você sabe |
Débora | + Comentar |
| Sessão | Prazo | Ação | Resp. | Comentários | |
|---|---|---|---|---|---|
| Sess 2 | Mar/2026 |
Testar a abordagem de pedir opinião do Evandro antes de apresentar a posição — vaga do analista fiscal como teste real |
Débora | + Comentar | |
| Sess 3 | Abr/2026 |
Fazer o alinhamento com o Evandro sobre demandas de final de dia. Comunicar reorganização de agenda, pedir contribuição e propor entrega no dia seguinte |
Débora | + Comentar | |
| Sess 4 | Mai/2026 |
Criar mapa de competências individual para cada liderado do time. Personalizar por perfil |
Débora | + Comentar | |
| Sess 5 | Jun/2026 |
Ativar o LinkedIn e mandar conexão para o Mário assim que ele foi anunciado como novo gerente |
Débora | + Comentar |
| Sessão | Prazo | Ação | Resp. | Comentários | |
|---|---|---|---|---|---|
| Nenhum item cancelado. | |||||
Seu perfil
O mapa de como você funciona — os diagnósticos que orientam o trabalho da mentoria.
Perfil DISC Natural
C dominante (68)
Analítica, sistemática, precisa. Você toma decisão com base em dados e evidências. Gosta de seguir regras e estruturas. Avessa a conflito. Não fala até ter chegado a uma conclusão. Constante e formal nas relações até que confie o suficiente para aprofundar.
Perfil DISC Adaptado
SI (I 74 · S 80)
O ambiente te pede para ser muito mais relacional (I 74) e equilibrada (S 80) do que você naturalmente é, enquanto sua dominância cai (D 22) e sua conformidade também (C 24). Você está suprimindo o que é mais natural em você para atender o que o ambiente exige.
Custo de adaptação
Alto — energia no relacionamento
Você gasta energia para ser sociável e relacional quando sua natureza é reservada e analítica. Isso não é fraqueza — é esforço consciente. O risco é que quando você está no automático (sem esforço), o ambiente percebe a frieza que não é frieza, é apenas você sendo você.
Índices
Positividade 0,33
Índice de Positividade (QP) em 0,33 — abaixo de 0,75. O ambiente e as situações têm influência real sobre o seu estado. Estima 0,43 e Flexibilidade 0,47. O trabalho da mentoria sobe esses índices através de consciência e movimentos práticos.
Esfera e camada de maior vazamento
Esfera do Líder + Diretoria
O problema central está na Esfera do Líder: o que você controla. A camada de maior vazamento de autoridade é a Diretoria: você entrega resultado mas não é percebida como referência estratégica por quem decide. Não é o que você faz — é como você aparece.
Padrão recorrente
Entrega silenciosa
Você entrega com excelência mas não mostra. Isso não é modéstia — é uma combinação do Hiperrealizador (valor condicionado ao resultado) com o C natural (reservada, não gosta de aparecer). O resultado: você é invisível para quem decide, mesmo sendo boa no que faz.
Gráfico DISC completo
Natural — quem você é quando não está se adaptando
D39
I35
S38
C68
Adaptado — o que o ambiente te pede
D22
I74
S80
C24
O maior movimento é o C: cai de 68 no natural para 24 no adaptado. Isso significa que você suprime sua natureza analítica e sistemática para ser mais aberta, informal e flexível do que naturalmente é. Em paralelo, S sobe de 38 para 80: o ambiente te pede muito mais equilíbrio e receptividade. Você está num esforço constante de ser outra pessoa. Medos dominantes: conflitos, sair das normas, cometer falhas, não ver todas as possibilidades, não fazer a escolha correta.
Principal
Hiperrealizador
Score alto · Positivity Intelligence
Associa valor próprio ao resultado entregue. Quando o resultado não vem ou quando é criticado, tende a se sentir inferior e a se questionar. A interceptação: separar sua identidade do seu desempenho. Você não é o que entrega — você é quem decide o que e como entregar.
Ativo
Hiperracional
Score alto · Positivity Intelligence
Usa a lógica como mecanismo de defesa emocional. Descarta o lado humano das relações com o argumento da objetividade. O custo: você lidera processos com excelência mas deixa um rastro de desconexão com as pessoas — o que afeta sua percepção como líder estratégica.
Ativo
Autocrítico
Score alto · Positivity Intelligence
Quando algo falha, internaliza como fracasso pessoal antes de analisar o contexto. Gera isolamento emocional. Facilita o acesso à vítima quando o time falha: você se culpa antes de nomear o comportamento do outro. Isso dificulta o feedback direto e a delegação com critério.
Seu time
Leitura dos seus liderados — como cada um funciona e o que observar em você nessa relação.
G
Guilherme
Analista Júnior · Perfil C · Em formação técnica
O que o motiva
Aprender, entender o contexto, ter orientação próxima. Ele veio de experiência em processos e está construindo o raciocínio contábil — quer clareza sobre o que aprende e por quê.
Como comunicar
Com explicação do "porquê" antes da tarefa. Ele absorve melhor quando entende o contexto. Parceria com o Sênior para suporte técnico diário funciona — você faz os 1:1 de acompanhamento.
O que observar em você
Se o Hiperracional te faz esperar que ele saiba coisas que ele ainda não sabe. Você tem exigência alta — calibra para o nível júnior, não para o seu.
Ponto de atenção
Ele precisa de tempo para construir base. Se você cobra resultado de sênior num prazo de júnior, você cria ansiedade nos dois. Deixa o sênior apoiar o técnico e você cuida do desenvolvimento.
E
Eduardo
Analista Pleno · Perfil I/S · Comportamento a trabalhar
O que o motiva
Reconhecimento e flexibilidade. Ele responde bem a feedback positivo e tem aversão a cobrança sem contexto. Quando entende o "porquê" da cobrança, tende a se mover.
Como comunicar
Feedback com dado concreto e consequência clara. Não genérico. "Na sexta você chegou às X e estava assistindo série" — comportamento específico, não julgamento de caráter. Documentar.
O que observar em você
Se você adia o feedback porque não quer o conflito. Se você racionalizou o comportamento dele antes de nomeá-lo. O Autocrítico vai querer protegê-lo — segura e fala o que precisa ser dito.
Ponto de atenção
Ele já tem histórico de comportamento que queima o filme. A diretoria nota. Se você não nomeia, você carrega junto. O feedback que você não dá hoje é o problema que você vai ter que defender amanhã.
S
Suelen
Analista Fiscal Sênior · Perfil S · Referência técnica
O que a motiva
Estabilidade, reconhecimento técnico e segurança no processo. Ela entrega quando tem clareza do que é esperado e quando sente que está sendo cuidada, não apenas cobrada.
Como comunicar
Com consistência e antecedência. Ela precisa de tempo para processar mudanças. Avise antes de mudar processos. Reconheça o técnico antes de pedir mais.
O que observar em você
Se você pressupõe que ela sabe o que você espera porque ela é sênior. Você pode estar esperando demais sem ter dito claramente o padrão. O Critério Inegociável precisa ser verbal, não implícito.
Ponto de atenção
Ela é a sua maior alavanca de delegação. Se você soltou o técnico para ela e está funcionando, não microgerencie — confie no processo que você criou junto.
C
Analista Junior Saindo
Perfil C · Em processo de desligamento voluntário
Contexto
Recebeu proposta externa e está saindo. Você levantou os impactos da saída dele e está negociando a janela de transição para minimizar o impacto no fechamento.
O que fazer agora
Garantir transferência de conhecimento antes da saída. Mapear o que estava exclusivamente com ele e redistribuir ou documentar antes do dia 13.
O que observar em você
Se você está carregando a culpa pela saída dele. Saída não é fracasso de liderança — às vezes é o mercado oferecendo algo que você não pode oferecer. O que importa é a transição.
Próximo passo
Apresentar a demanda de reposição para o Evandro com os impactos documentados. Você tem os dados — use-os para a conversa.
Materiais
Ferramentas das sessões, diagnósticos e acessos da mentoria.
Ferramentas das sessões
Ferramenta
Mapa de competências do time
Sessão 4 · Maio 2026 — Ferramenta de 1:1 individualizado por liderado. Inclui o que a pessoa precisa aprender, o que a motiva, o que você observa em você nessa relação
Ferramenta
Roteiro CNV para conversas difíceis
Sessão 6 · Julho 2026 — Estrutura de comunicação não-violenta para usar na conversa com o Evandro sobre a matriz de competências
Ferramenta
Dissociação de sabotadores (personagens)
Sessão 2 · Março 2026 — Técnica de criação de personagens para dissociar o comportamento do sabotador da sua identidade (Dick Vigarista, Sheldon)
Diagnósticos
PDF
Relatório DISC — Débora Alves da Silva
Realizado em 11/02/2026 · Perfil C natural (68) · Adaptado SI (I 74 · S 80)
PDF
Relatório Sabotadores — Positivity Intelligence
Hiperrealizador, Hiperracional, Autocrítico como dominantes. Índice QP 0,33
Acesso
Acesso
Notion da mentoria — Débora Alves
Registro completo das sessões, plano de ação e diagnósticos na plataforma da Camila
Acesso
Liderança Blindada — grupo da mentoria
Acesso às aulas do grupo LB que acompanham a mentoria individual. Biblioteca com livros, ferramentas e materiais complementares